通常情况下，长期员工和临时员工在绩效上存在差异，但两者之间也可能存在巨大差异。

Alison Mathiebe介绍了克服这一分歧可以采取的实际步骤。

临时代理通常有效地用于呼叫中心，以处理简单交易和呼叫高峰，或运行短期活动。呼叫中心还可以考虑长期雇用临时代理，以避免增加或更换工作人员的承诺。在这种情况下，雇主需要了解当临时员工和长期员工履行相同职责时可能出现的员工不满问题，以及如何预防和解决这些问题。

一旦临时员工经过充分培训并拥有足够的经验，临时和代理团队之间就可以进行绩效划分。特别是，如果长期员工筋疲力尽，不再觉得工作富有挑战性或有趣，他们可能会被希望证明自己能力的新临时员工超越，这样他们就可以继续从事更多的工作。同时，临时员工可能会因为同样的工作报酬较低而怨恨，并被与可能永远不会实现的长期工作的希望捆绑在一起。

尽管有持续的积极反馈，但临时员工可能会觉得他们的出色工作没有得到认可，因为他们没有被授予性职位，而现实可能是，由于公司的招聘限制，这些职位很少见，而且当获得性职位时，竞争非常激烈。

当团队或中心中的每个人都清楚地看到临时和员工组之间的绩效水平时（例如，临时员工中的接听电话或质量分数始终较高），这可能会导致团队内部产生深刻的分歧。长期常驻代理可能会对表现出色的临时员工所受到的积极关注感到不满。因此，也可能会有人反对公开奖励更佳代理人的奖励和认可计划，并在默认情况下披露哪些员工从未或很少获得奖励。

或的固定员工可能认为，他们的身份和长期服务使他们优于“临时工”，即使工作描述和职责相同。从某种意义上说，这是正确的，因为长期工作人员在裁员时会得到更优惠的待遇；然而，如果不加以控制，这种优越感可能会造成欺凌的局面。

此外，如果临时员工和长期员工之间存在绩效分工，那么如果在员工缩减时自动解雇绩效较高的临时代理，呼叫中心的服务提供将受到更严重的影响。

“Alison Mathiebe”

虽然这些问题通常是由组织的人力资源政策引起的（例如冻结雇佣长期员工和/或绩效管理系统，该系统不会对一贯表现不佳的员工产生严格的后果），但呼叫中心经理可以采取一些措施来预防和解决任何此类问题：

在可能的情况下，区分长期员工和临时员工的职责。在雇佣时设定期望值，以便临时员工准确了解他们的任期、合同续签的可能性以及组织内的其他机会。继续呼叫教练和绩效管理所有员工，以鼓励持续改进、目标设定和职业规划。鼓励长期员工申请内部职位空缺，包括任何母公司/子公司或更广泛的政府部门机会。除非有明确的“从临时到”的指导方针，否则请让临时员工知道他们可以在哪里看到呼叫中心和组织的空缺，以及他们可以如何申请。一定要让他们知道这一点，让他们心满意足