随着人员流失水平的上升，次正确的招聘流程变得前所未有的重要。我们向招聘专家征求意见。

招聘只是一个开始，如果你想避免高水平的人员流失和持续的招聘要求。仔细考虑如何管理和支持新员工非常重要。

了解角色和责任

任何称职的经理都会告诉你，步必须是了解角色和责任，并明确所需的内容，以便向人力资源部或你的机构作简要介绍。这包括从电子邮件、语音、聊天到任务、技术支持、销售、客户服务等多种媒体元素，可能还包括语言技能或这些技能的组合。建立一个表格并选择需求是一个很好的步，再加上能力水平，将确保在招聘阶段之前明确角色。强调任何特定于角色、资格、CRB检查等的内容。

开发您的能力网格

合作开发您的能力网格，审查所需的技能、经验和个性类型。想想代理商将支持的品牌，目标受众是谁，他们对服务的期望是什么，以及如何更好地满足这些期望？对你的简报要有创意。考虑一下人才、经验和个人资料的组合。是什么造就了一支的团队？他们将如何凝聚？

在船上有一个好的代理可以极大地帮助

邀请他们进入你的业务；让他们了解你现有员工的文化、标准、什么对你很重要，以及与你共事的好处。卖给他们，他们就会卖给他们的候选人。在计划阶段，大量招聘是值得付出额外努力的。与该机构合作，开发他们可以代表您进行的测试和检查。这将为你节省大量的时间和精力，因为候选人将被预先筛选。不要害怕费用，因为次做出正确的选择可以节省以后的培训和指导、人员流失，甚至糟糕的表现或行为。

始终对受访者诚实。

关注积极的一面，但确保他们准确地理解对他们的要求。让他们看看呼叫中心，他们将坐在哪里，他们将与谁一起工作，他们可以在休息时在哪里放松，以及你提供什么设施。请记住，在呼叫中心工作通常是一种社交性极强的职业。申请人将对他们的代理伙伴感兴趣。有定期的社交活动吗？它们是由公司赞助的吗？

通过培训计划和持续支持进行对话

代理想知道在“上线”之前他们会做多少准备。展示你的组织结构图，描述他们在最初几周将接触到的部门。让他们相信你有能力在早期照顾他们。

清楚、简洁地解释你的期望

不要等到录用阶段才解释你的条件，因为情绪可能会在以后被提供一个新角色的兴奋中影响判断。提供基本信息，包括工作时间、工资、奖金或佣金、地点、疾病政策、假期权利，并在面试期间解释停车和公共交通、休息时间、着装规范和任何其他相关信息。你有哪些激励计划，标准是什么？什么时候发工资，怎么发？佣金和奖金是按月、季度、每周支付的吗？面试结束时，务必解释决策过程和时间表。这设定了期望。检查是否预订了假期。检查申请人是否可以参加培训。为申请人提供提出自己问题的机会。

的对公司有积极的体验和印象。

米歇尔·安塞尔是Douglas Jackson（www.Douglas-Jackson.com）

的董事。你所做的任何决定都会产生更持久的影响

在这一点上，评估一下并记住你所做的任何决定都会产生更持久的影响是很重要的。例如，如果你提供更高的薪水，这可能有助于减少员工流失。此外，提供（并充分沟通）职业发展机会和丰厚的福利待遇有助于吸引和留住有才华的专业人士。

内部还是招聘顾问？

在确定角色和所需能力的更详细信息后，您需要决定是在内部处理该流程，还是与招聘专家合作。你有内部的资源和能力吗？如果没有，请确定哪家招聘公司最适合为您提供洞察力和行业专业知识。

获取正确的工作规范

获取正确的工作规范非常重要，因为这最终是一篇宣传文献。它应该包含真正将角色与其他角色区分开来并使其具有生命力的信息。确保内容是最新的，并与您的顾问合作，生成一份准确的文件，以吸引候选人。尽可能具体，可以更容易地确定合适的候选人，避免不必要的面试，从而节省宝贵的时间。

候选人筛选

您可能需要使用电话屏幕、评估中心或心理测量档案。你需要实施最相关的流程，以便筛选出更佳人才。

视频和社交媒体

手机、音频和视频的使用可以增强吸引力策略，因为精通网络的求职者希望了解哪些组织正在提供其工作环境的全面图片。与你的顾问合作，创建一个综合的在线活动，其中可能还包括博客、Twitter、Facebook和LinkedIn等社交网络元素。

基于能力的面试（CBI）

Brad Parker

确保你充分利用招聘人员提供的所有资源；例如，您是否考虑过使用基于能力的面试（CBI）技术？这将有助于消除主观性，帮助你做出更有效的招聘决策。如果遵循规则，你就不会马上对候选人形成意见，这是传统面试中最常见的失败之一。CBI深入研究可比环境中个体行为的动态，以获得真实故事，而不是半虚构、半真实的替代方案。

考虑保留

一旦你雇佣了新员工，你需要考虑保留。从你提供职位的那一刻起，保持适当的联系，让他们觉得自己是组织中有价值的成员，并让他们参与进来。然后在头几个月定期进行正式和非正式审查，以检查进展情况。在试用期内，贵公司是否有可供使用的指导或“伙伴”制度？你讨论过培训和发展需求吗？前几个月是关键的，在“入职”期间多做一点努力可以大大提高留任率。

布拉德·帕克是海斯联络中心的业务经理

确保你在人才争夺战中留下正确的印象

，你为希望加入贵公司或在贵公司内部流动的申请人提供的招聘经验可能是确保他们成功的真正决定因素。即使在申请人数不断增加的情况下，你对应聘者的印象——无论你是否雇佣他们——将对你现在的招聘活动产生重大影响，更重要的是，对未来的招聘活动产生重大影响。人们普遍认为，我们的行为和期望作为消费者，当经济复苏时，情况会有所不同，就业市场也会如此。应聘者将受到公司品牌形象、招聘流程和沟通的强烈影响

继任规划

，职位平均需要四个月才能填补，至少还要再过两到三个月，直到你的新员工发挥其更大潜力，保护您的组织免受员工离职影响的更具成本效益的方法是通过稳健的继任规划。从内部晋升可以显著降低与职位更替相关的风险。

应聘者吸引力

在考虑应聘者吸引策略时，定义并向目标受众宣传你的“雇主品牌”，开发你的企业职业网站和支持技术——应聘者如何找到你的网站？始终使用最合适的招聘媒体——浏览新的Web 2.0和社交媒体。

评估和选择

许多组织仍然仅仅依靠面对面面试来决定雇佣谁，尽管事实上，这种方法本身一直被证明是未来绩效的糟糕指标。

一个更强大的评估和选择过程是任何良好招聘流程的重要组成部分……而且不需要花费太多成本或时间。根据您的需求定制评估服务，帮助确保您的招聘决策基于最全面的可用证据。作为整个候选人管理流程的一个组成部分，此类评估服务还可以进一步与申请人接触，并帮助提供专业且愉快的招聘体验。

人才管理

有效的人才管理着眼于：雇主品牌、广告媒体、招聘技术和系统，以及您对“候选人之旅”的理解。寻求制定和实施最合适的战略，以建立未来人才库。当你需要一次又一次的招聘时，与这些潜在员工建立关系将帮助你更快、更有效地招聘。

前六个月

Mark Lightburn

有效的招聘策略将结合员工在公司前六个月的培训和发展需求。尽管入职培训非常重要，但提供指导和辅导支持，尤其是向经理提供指导和辅导支持，将进一步让你在市场上脱颖而出。

写一个有效的招聘策略，你将节省时间和金钱，同时获得更好的质量。从这一点上，你可以开始了解你的每名员工的“价值”，这是一个更深思熟虑、更相关的矩阵。

Mark Lightburn是Artis Customer Contact and Consulting

的主管。现在，雇主需要一种更复杂的资源配置方法，一种从战略上将人才获取与业务需求联系起来的方法。与此同时，人们对雇主的期望也在上升，组织需要在如何吸引和留住员工方面更加创新。为了应对这些挑战，许多公司在招聘实践中采取了更加灵活多样的方法。

招聘流程审核

为了为未来制定有意义的招聘策略，您必须充分了解当前流程的工作原理，实现这一点的最有效方法是进行全面的“招聘流程审核”。

1。这个审计应该关注你公司招聘周期的方方面面。它旨在强调程序的卓越性和流程中的改进领域。

2。该审计的阶段是充分了解企业中谁负责招聘，以及他们目前如何执行招聘流程。

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